Assessment-Center stellen eine sehr besondere Form der Bewerberbeurteilung dar und sind nach wie vor in ihrer Aussagekraft umstritten. Im Assessment-Center (von englisch to assess = beurteilen) finden mehrtägige Gruppengespräche, Diskussionen und Vorträge statt. Bis zu 16 Kandidaten werden eingeladen, um von einer neutralen Beobachtergruppe, die die jeweiligen Bewerbungen nicht gesehen hat, unter die Lupe genommen zu werden.
Bewusstes unter Druck setzen
Bewerber werden hier bewusst unter Stress gesetzt. Man möchte sehen, wie sie sich verhalten und Probleme bewältigen. Man baut einen fiktiven Büroalltag auf und schaut, wie die Bewerber im Angesicht ihrer direkten Konkurrenten diesen meistern. Sind sie Teamplayer oder Einzelgänger, wie können sie strukturieren und organisieren. Wer übernimmt die Führung und wer folgt gehorsam? Der Grundgedanke ist, dass jeder Bewerber er selbst sein sollte und seiner Persönlichkeit entsprechend handeln soll. Die Kritik an diesem Vorgehen setzt genau hier an. Denn wer weiß, dass er unter Beobachtung steht, der handelt anders als jemand, der nicht beobachtet wird. Und auch, wenn immer wieder propagiert wird, dass es auffällt, wenn man sich verstellt, so ist es in einem mehrtägigen Testlauf doch sicher eher möglich, als in Monaten der Probezeit. Außerdem sind Bewerber nun ja auch alles, aber sicher nicht dumm. Fachliteratur zu diesem Thema gibt es in rauen Mengen und so weiß mittlerweile auch der Getestete oft sehr genau, was man mit dieser oder jener Aufgabenstellung erreichen will und welche Reaktionen nicht willkommen sind.
Der allseits beliebte Postkorb
Es ist wohl die bekannteste Assessment-Center-Übung schlecht hin die Postkorbübung:
Nach einer Geschäftsreise kehren Sie an Ihren Arbeitsplatz zurück, der voll von unerledigter Post ist. Nach nur 30 Minuten müssen Sie allerdings schon wieder zur nächsten Dienstreise aufbrechen. Entscheiden Sie welche Dinge Sie selbst in der Kürze der Zeit erledigen können, welche Sie delegieren können und welche zunächst unerledigt bleiben.
