Welchen Anforderungen wie auch aktuellen technischen und demografischen Schwierigkeiten  sich Jobbörsen derzeit stellen müssen, untersucht nun eine neue empirische Studie von Daniel Noah. Wir möchten Sie an dieser Stelle herzlich dazu einladen, auch Ihre Meinung zu diesem Thema beizusteuern.

Klicken Sie hier um zur Umfrage zu gelangen und teilen Sie uns Ihre Meinung zu diesem Thema mit!

Sobald die Studie abgeschlossen ist, werden wir Sie natürlich über die Ergebnisse der Umfrage informieren.

Aber wie genau sieht die Arbeit von  Headhuntern und Personalberatern aus? Welche Vorteile entstehen durch die Zusammenarbeit für Unternehmen und für Bewerber? Und auf was ist für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu beachten?

Für Sie beantwortet der Personalberater  Volker Aumann von der DKRP Gesellschaft für Personalmanagement die wichtigsten Fragen in diesem Interview.

Herr Aumann, was sind eigentlich Personalberatungen und was leisten Sie?

Personalberatungen sind Dienstleistungsunternehmen. Im Auftrag von Unternehmen unterstützen sie diese im Wesentlichen im Bereich der Personalrekrutierung und bei der Personalauswahl – beispielsweise durch Vorbereitung und Durchführung geeigneter Assessmentcenter.

Welche Gründe gibt es für Unternehmen Personalberatungen einzusetzen?

Für den Einsatz von Personalberatungen gibt es viele Gründe. Drei wesentliche Punkte möchte ich kurz benennen.

1. Viele Unternehmen können über klassische Rekrutierungswege (Anzeigen in der Tagespresse, in Internetjobbörsen, Messeauftritte etc.) nicht ausreichend Personal rekrutieren oder – und das ist oft der wichtigste Punkt – finden nicht die „richtigen“ Bewerber. Für Unternehmen ist es entscheidend, eine Stelle nicht nur zu besetzen, sondern möglichst die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen. Personalberater sind in der Lage die besten Köpfe am Markt zu identifizieren und den Unternehmen einen Überblick über die verfügbaren Kandidaten zu geben. Nur so kann ein Unternehmen sicher sein, die wirklich Besten für ihre Position zu finden.
2. Viele Unternehmen sind sich nicht sicher, welche Personen wirklich benötigt werden, um bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Expandiert zum Beispiel ein Unternehmen in ein vorher noch nicht bekanntes Feld, so ist es notwendig, Personal aufzubauen, welches die benötigten neuen Qualifikationen mitbringt. Hier bieten sich besonders Personalberatungen an, die sich auf spezielle Branchen und Berufsgruppen spezialisiert haben.
3. Ein dritter wichtiger Zweig ist die Direktansprache von Personal – vor allem im Bereich der Fach- und Führungskräfte. In einigen Branchen herrscht ein großer Mangel an entsprechenden Fachkräften. Personalberatungen können direkt in Kontakt mit potenziellen Mitarbeitern treten, die eventuell selbst gar nicht aktiv nach einer neuen Position suchen, und so gezielt werbend für einen Auftraggeber tätig sein.

Wie erkenne ich eine gute Personalberatung?

Das ist nicht immer ganz einfach. In Zeiten des Internets ist eine professionell scheinende Internetseite schnell erstellt und ein erster telefonischer Eindruck kann täuschen.
Qualitativ hochwertige Personalberatungen suchen stets den persönlichen Kontakt zu Ihnen und werden Ihnen ein persönliches, unverbindliches und kostenfreies Gespräch anbieten. Zudem werden seriöse Beratungen Ihre Unterlagen niemals ungefragt weiterleiten oder Ihnen gleich Vorstellungs-gespräche bei Kundenunternehmen anbieten.
Gute Personalberatungen können Ihnen meist schon auf Grund Ihrer Unterlagen kompetent zu interessanten Arbeitgebern, möglichen Aufgaben und sonstigen relevanten Fragekomplexen Rede und Antwort stehen.
Da Personalberatungen einen Ruf zu verlieren haben, werden sie Sie daher nur mit ihren Kunden ins Gespräch bringen, wenn sie sich sicher sind, dass Sie zu dem Unternehmen passen. Wichtig ist, dass Sie als Mensch wahrgenommen werden, der Wünsche, Ziele und bestimmte Vorstellungen von einer zukünftigen beruflichen Tätigkeit hat. Sollten Sie das Gefühl haben, ausschließlich als Ressource wahrgenommen zu werden, die einfach von einer Stelle auf die nächste gesetzt werden soll, würde ich von einer Zusammenarbeit absehen.

Sind große Personalberatungen besser als kleine?

Die Größe einer Personalberatung allein ist kein Qualitätsindikator. Große Beratungsunternehmen sind oft sehr prozessual aufgestellt. Das bedeutet, für jeden Schritt im Prozess werden neue Personen involviert. So ist der Berater, der mit Ihnen ein Interview führt, nicht zwangsläufig der, der Sie auch zum Kunden begleitet. Viele Beratungen trennen das strikt voneinander. Ein wesentlicher Vorteil bei kleineren Beratungen ist das persönliche Verhältnis zwischen dem Kandidaten und dem Berater. Der Kandidat kann sich also vertrauensvoll an einen festen Berater wenden – von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Besetzung einer neuen Position. Ein Vorteil großer Beratungshäuser dagegen ist sicherlich das größere Kundenpotential.
Entscheidend ist meiner Meinung nach jedoch, wer den Kandidaten erfolgreich nach dessen Zielvorstellungen bei einem Kunden platziert und das ist unabhängig von der Größe der Personalberatung.

Welche Betreuung kann ich von einem guten Personalberater erwarten?

Die klassischen Personalberatungen haben einen Auftrag eines Unternehmens erhalten und suchen gezielt nach Personal für eine bestimmte Position. Gute Personalberatungen zeichnen sich durch einen intensiven Kontakt mit dem Kandidaten aus, versenden aussagekräftige Anforderungsprofile zur Position und stehen für telefonische und persönliche Gespräche jederzeit unverbindlich und kostenfrei zur Verfügung. Diese Personalberatungen werden Ihre Unterlagen niemals an einen Kunden versenden, bevor sie nicht mit Ihnen Rücksprache gehalten haben. Die Qualität der Beratung werden Sie daran erkennen, ob die Personalberatung Ihnen ein persönliches Gespräch in Ihrer Nähe offeriert, Sie bei einem Erstgespräch beim Kunden begleitet und stets für Sie erreichbar ist.

Über welche Qualifikationen verfügt ein Personalberater?

Einen Großteil der führenden Personalberater sind ehemalige Führungskräfte aus Industrieunternehmen, die über langjährige Erfahrungen in der Bewertung von Personal verfügen oder auch eigenverantwortlich Personal eingestellt haben. Diese langjährigen Führungskräfte schöpfen ihr Wissen aus der Erfahrung, sowohl im Umgang mit Kandidaten, als auch im Umgang mit Unternehmen. Eine zweite Gruppe versteht sich als professionelle Personalberater, die Ihre Karriere auf diesen Bereich hin ausgearbeitet haben. Diese Personen haben meist ein Studium mit Personalschwerpunkt absolviert und vielfältige Erfahrungen in Personalthemen gesammelt. Ideal ist natürlich eine Verbindung aus beiden Hintergründen. Eine gute Personalberatung wird Mitarbeiter mit beiden Qualifikationsprofilen an Bord haben.

Können Sie einmal die klassische Zusammenarbeit zwischen einem Bewerber und einem Personalberater beschreiben?

Der erste Schritt ist die Kontaktaufnahme. Personalberatungen generieren Ihre Kontakte auf unterschiedliche Weise. Ist der Kandidat identifiziert, versucht die Personalberatung einen Kontakt herzustellen. Dies erfolgt entweder direkt telefonisch oder aber via E- Mail. Die Personalberatung wird sich dann vorstellen und den Grund der Kontaktaufnahme erläutern. In diesem ersten Telefonat möchte die Personalberatung testen, ob der angesprochene Kandidat sich auch wirklich für die Stelle interessiert und ob er bereit wäre sich näher mit der Position zu beschäftigen. Erste Informationen über die Position und die Vita des Kandidaten werden ausgetauscht. Nach dem Gespräch werden die Kontaktdaten ausgetauscht. Unmittelbar danach werden Sie eine detailliertere Positionsbeschreibung erhalten mit der Bitte, diese Position zu prüfen. Sollte das Anforderungsprofil für Sie interessant sein, wird der Personalberater einen Lebenslauf von Ihnen einfordern und ein persönliches Gespräch anbieten. In diesem Gespräch wird der Berater ausführlich erklären, wie die Position genau aussieht und welche Chancen damit verbunden sind. Zudem wird er sehr genau prüfen, welche Erfahrungen Sie mitbringen und ob diese auch zu den Anforderungen des Kunden passen. Im Idealfall fordert der Personalberater Sie auf, vollständige Unterlagen zu übersenden und Sie daraufhin bei dem Kunden vorschlagen. Er wird Sie in der Regel auch in dem Erstgespräch begleiten und stets für Fragen zur Verfügung stehen.

Sie haben nun erläutert, wie Unternehmen Personalberatungen einsetzen aber wie können Bewerber Personalberatungen nutzen?

Personalberater bekommen Aufträge von Unternehmen, bestimmte Personen für eine Mitarbeit zu gewinnen. Neben persönlichen Netzwerken, Empfehlungen und vielen anderen Wegen nutzen Personalberater gezielt das Internet, um interessante Bewerber zu identifizieren. Spezialisierte Karriereseiten bieten Bewerbern die Möglichkeit, Ihr Profil zu veröffentlichen. Da hier eine große Anzahl qualifizierter Fach- und Führungskräfte zu finden ist, nutzen Personalberater diesen Service gerne für die gezielte Suche nach potenziellen Bewerbern, die auf Ihre Mandate passen.

Das bedeutet durch das Einstellen eines Profils werde ich automatisch kontaktiert und bekomme passende Stellenangebote von Personalberatern?

Nicht automatisch, aber im Idealfall schon. Leider ist das Einstellen eines Profils in einer Karriereseite nicht immer einfach. Wichtig hierbei ist immer, mit den „Augen der Personalberater und Researcher“ zu sehen. Das bedeutet, das eigene Profil daraufhin zu optimieren, das man auch gefunden wird.

Viele, vor allem größere Personalberatungen, haben eigene Abteilungen, in denen Karrierebörsen systematisch durchsucht werden. Diese sogenannten „Research Teams“ bekommen meist von den Personalberatern den Auftrag nach bestimmten Schlüsselbegriffen zu suchen und die geeigneten Profile, dann vorzulegen.
Wichtig ist also, die richtigen Worte zu finden und detaillierte Angaben zu machen. Wenn Sie also ein erfahrener Personalreferent sind, der eine neue Position sucht, dann sollten in ihrem Profil Ihre Kompetenz und Erfahrungen als Personalreferent so gut wie möglich spezifizieren.

Nehmen Sie sich Zeit für diese Selbstpräsentation. Sie sollten sich stets vor Augen halten, dass diese Profile Ihre Visitenkarte sind. Die Qualität Ihres Profils entscheidet, wie und ob eine Person überhaupt wahrgenommen wird.

Herzlichen Dank für das Interview, Herr Aumann.

DKRP Gesellschaft für Personalmanagement
Friedrich-List-Straße 3, 45128 Essen
Tel.: 0201/87919-0

www.dkrp.de

• Man schätzt, dass heutige Schüler bis zu ihrem 38. Geburtstag  10-14 Jobs haben werden
• Die Menge an technischen Informationen verdoppelt sich alle 3 Tage
• Die Hälfte dessen, was ein Student eines technischen Studienganges im ersten Studienjahr lernt, ist im dritten Studienjahr bereits veraltet
• Traditionelle Beschäftigungsverhältnisse, also Festanstellung auf Vollzeitbasis werden zum Auslaufmodell
• Mittlerweile hält jedes Großunternehmen rund 20% seiner Belegschaft dauerhaft flexibel.

Sind  Karrieren überhaupt noch planbar?

Nein, Karrieren sind nicht mehr wirklich planbar.  Die Unberechenbarkeit steigt in einem hohen Maß. Gerade deshalb aber, ist es wichtig, sich Gedanken über die Zukunft zu machen, zu planen und sich vorzubereiten. Immer nach dem Motto: Pläne sind dafür da, um sie anzupassen. Dies ist eine zeitintensive und fordernde Aufgabe, die es gilt neben den beruflichen Aufgaben zu bewältigen. Wohl der Generation, die sich noch vertrauensvoll in die Obhut der unternehmensinternen Personalentwicklung geben konnte.

10 Thesen und Tipps zum Karrieremanagement:

1. Verschaffen Sie sich Klarheit über Ihre persönlichen Kompetenzen und Neigungen. Berücksichtigen sie Ihre individuelle Lebenssituation. Jeder Verkäufer muss mit seinem Produkt vertraut sein.
2. Werden Sie zum Lebensunternehmer und übernehmen die Verantwortung und die Gestaltung für Ihren Berufs- und Lebensweg.
3. Stellen Sie sich darauf ein, dass sich Ihr Lebensentwurf radikal ändern kann.
4. Lernen Sie mit der Unsicherheit umzugehen. Gelassenheit und Zuversicht sind wichtige Eigenschaften.
5. Karrieremanagement kostet Zeit und Energie. Planen Sie diese ein. Interimsmanager arbeiten schon heute oft nur 4 Tage in der Woche. Der 5. Tag ist für die Selbstvermarktung reserviert – dauerhaft.
6. Sorgen Sie rechtzeitig für tragfähige Netzwerke. Damit meine ich nicht nur die Business Netzwerke, sondern auch persönliche, soziale, familiäre. Die Möglichkeit in schwierigen Zeiten mentale Unterstützung zu bekommen sind extrem wichtig.
7. Investieren Sie in eine optimale Ausbildung – ein Leben lang.
8. Sorgen Sie für belastbare Referenzen und eine gute Reputation. Arbeitszeugnisse haben bereits heute dramatisch an Bedeutung verloren.
9. Besorgen sie sich an den entscheiden Weichenstellungen professionelle Unterstützung. Die Investition in einen guten Karrierecoach ist mindestens so rentabel wie die in einen Steuerberater oder Rechtsanwalt.
10. Verhaltensmuster erfolgreicher Klienten! In einem  Workshop mit 10 Karriereberatern (mit der Erfahrung von insgesamt über  tausend Beratungen) haben wir erarbeitet was Menschen in beruflichen Veränderungen erfolgreich macht:

• Die Bereitschaft zur Selbstreflektion
• Disziplin und Ausdauer
• Flexibilität (räumlich, zeitlich, Arbeitsform)
• Fähigkeit sich selbst zu managen ( organisatorisch und mental)
• Bereitschaft die Verantwortung für sich selbst zu übernehmen

Thomas Landwehr
Tel. 04105 – 554396
E-Mail: Thomas.Landwehr@DasKarrieresystem.de
www.DasKarrieresystem.de

Wir haben für Sie ein paar Beispiele solcher Karrieremythen zusammen gestellt:

1) Auslandsaufenthalte sind wichtig für den Aufstieg

Ein längerer Auslandsaufenthalt ist sicherlich zu empfehlen, um den eigenen Horizont zu erweitern. Er ist jedoch kein Ausschlusskriterium, wenn es um die Karriere geht.  So haben sich beispielsweise die meisten Konzernchefs der Dax-Unternehmen ihre Position allein in Deutschland erarbeitet. Arbeitnehmer, die unbedingt der Karriere wegen ins Ausland gehen wollen, verpassen nicht selten interessante Angebote in der Heimat und sind gegenüber daheimgebliebenen Kollegen mit ihrem dort aufgebauten Netzwerk im Nachteil.  Marcus Schmidt empfiehlt daher sehr genau zu prüfen, ob sich ein Auslandsaufenthalt wirklich lohnt und sich die internen Perspektiven dadurch konkret verbessern lassen.

2) Die große Karriere kann man nur in namenhaften Unternehmen machen

Unter den beliebtesten Arbeitgebern finden sich regelmäßig große und namenhafte Unternehmen wie Siemens oder BMW. Solche Unternehmen suggerieren Sicherheit und Aufstiegsmöglichkeiten. Grundsätzlich ist für die Karriere aber weniger die Größe und Bekanntheit des Unternehmens relevant, sondern vielmehr die eigenen spezifischen Aufgaben, die dort durchgeführt wurden. So sind gerade in kleineren und weniger etablierten Unternehmen die Aufgaben vielseitiger und spannender als in Großkonzernen.

3) Jobalternativen sucht man erst, wenn´s nicht mehr anders geht

Nicht nur unzufriedene und wechselwillige Arbeitnehmer sind für Headhunter besonders interessant. Es spricht nichts dagegen, sich in seinem Job wohlzufühlen und trotzdem nach attraktiven Alternativen Ausschau zu halten. Um die besten Gelegenheiten für einen Wechsel nicht zu verpassen, sollte man sich verschiedene Aspekte vor Augen halten. Wie zukunftsträchtig ist die aktuelle Branche? Wie ist der aktuelle Arbeitgeber positioniert? Wie ist die eigene Position im Unternehmen? Wie flexibel ist die Anpassung auf sich ändernde Marktbedingungen? Selbst in vergleichsweise berechenbaren und stabilen Unternehmen gibt es keine absolute Sicherheit für die eigene Karriere. Ein möglicher Arbeitsplatzwechsel sollte daher stets im Hinterkopf behalten werden, damit der Absprung, sollte er nötig werden, auch erfolgreich gelingt.

4) Frauen bekommen grundsätzlich weniger Gehalt

Laut statistischem Bundesamt verdienten Frauen im Jahr 2008 durchschnittlich 23 Prozent weniger als männliche Kollegen in gleicher Position. Laut Marcus Schmidt hängt dies jedoch auch damit zusammen, dass Frauen bei Gehaltsverhandlungen von sich aus niedrigere Gehaltsforderungen stellen.  Den geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen, erklärt er dadurch, dass wirtschaftsrelevante Fächer wie BWL und Naturwissenschaften immer noch Männerdomänen sind. Wenn Frauen verstärkt in diese Studiengänge einsteigen, wird sich auch die Nachfrage nach weiblichen Führungskräften erhöhen.

Weitere Karrieremythen stellt Marcus Schmidt in seinem Buch vor: Die 40 größten Karrieremythen – Ein Headhunter zeigt, worauf es wirklich ankommt, Eichborn, Frankfurt am Main 2010, 196, S. € 19,95

Aber reicht die Tatsache, dass 89 Prozent der Befragten noch nicht auf ihre Profile in sozialen Netzwerken angesprochen wurden aus, um davon auszugehen, dass solche Profile auf den Entscheidungsprozess der Personalverantwortlichen nur wenig Einfluss ausüben?

Anlässlich des Europäischen Datenschutztages hat Microsoft eine Studie über den Einfluss von Online-Informationen auf das Berufs- und Privatleben veröffentlicht. Hieraus geht hervor, dass in Deutschland 59 Prozent der Personalverantwortlichen Informationen zu Bewerbern im Internet recherchieren. Bei 21 Prozent der Unternehmen gehört dies schon fest zum Auswahlprozess. 16 Prozent der Personalverantwortlichen haben sogar bereits Kandidaten aufgrund seiner Online-Angaben abgelehnt. Somit kommt es eventuell gar nicht erst zu einem Vorstellungsgespräch, in welchem der Kandidat auf Profilangaben angesprochen wird und sich dann dazu äußern kann.

Auch wenn laut Stepstone-Studie nur wenige Kandidaten in Bewerbungsgesprächen auf ihre Online-Profile angesprochen werden, sollte daher auf die eigene Online-Reputation geachtet werden.  Immerhin 71 Prozent der in der Microsoft-Studie befragten Personalmitarbeiter gaben zudem an, dass positiv auffallende Online-Profile ihrer Meinung nach die Erfolgschancen einer Bewerbung erhöhen. Diese Chance sollte man nutzen.